Retour au travail après le confinement

Retour au travail après le confinement

La plupart des provinces ayant entrepris la deuxième phase du déconfinement, les organisations s’affairent à planifier le retour de leurs employés et à formuler des directives adaptées à la nouvelle réalité.

Certaines organisations ont dû réduire considérablement ou même interrompre leurs activités, tandis que d’autres ont pu les poursuivre en faisant certains changements, par exemple en demandant à leurs employés de faire du télétravail.

Quelles que soient les mesures temporaires qu’ils ont dû prendre, les employeurs doivent maintenant régler diverses questions associées à la réouverture des lieux de travail, notamment remplir certaines formalités administratives, veiller à la sécurité des lieux et gérer les inquiétudes des employés à l’égard des risques d’infection à la COVID-19.

Changement de situation d’emploi

Diverses causes peuvent entraîner un changement de situation d’emploi : mise à pied, télétravail, travail sur place, arrêt de travail sans rémunération. Un congé de maladie lié à la COVID-19 ou une quarantaine peuvent aussi être la cause d’un changement de situation d’emploi. Les changements de situation d’emploi sont régis par la législation provinciale et par les conventions collectives s’appliquant à votre organisation. La majorité des provinces ont prolongé la durée maximale normale des mises à pied pendant la pandémie. Il n’y a pas de règle précise concernant le rappel au travail, mais il est jugé préférable d’émettre des avis écrits.

De nombreux employeurs utilisent la subvention salariale d’urgence du Canada (SSUC) pour faciliter le retour au travail de leurs employés. Ce programme procure aux employeurs admissibles une subvention de 75 % des salaires versés pendant une période maximale de 12 semaines, rétroactivement au 15 mars 2020. Les employeurs admissibles incluent les sociétés, les organismes sans but lucratif et les organismes de bienfaisance qui ont subi une perte de leurs revenus d’au moins 30 %.

Si vous recevez la SSUC, assurez-vous qu’elle ne fait pas double emploi avec la Prestation canadienne d’urgence (PCU). Les travailleurs dont l’employeur reçoit la SSUC ne sont pas admissibles à la PCU. Il vous incombe d’informer les employés qui retournent au travail de ce qui suit :

  • vous avez demandé la subvention salariale d’urgence;
  • la date d’entrée en vigueur de la subvention;
  • l’obligation pour les employés de rembourser les sommes reçues au titre de la PCU après cette date.

Que leur employeur ait demandé ou non la subvention salariale, les employés qui retournent au travail et dont le salaire mensuel est inférieur à 1 000 $ demeurent admissibles à la PCU. Cette prestation aidera les organisations qui souhaitent reprendre graduellement leurs activités, mais qui ne génèrent pas encore les revenus nécessaires pour payer leurs employés à temps plein.

Rappel au travail des employés

Les employeurs pourraient avoir de la difficulté à faire revenir au travail certains employés en raison de leur salaire. En effet, pour certaines personnes, la PCU s’est avérée particulièrement avantageuse. Les employeurs ne doivent toutefois pas présumer que la PCU est la cause de leur refus de retourner au travail. Nous leur recommandons d’avoir une franche discussion avec les employés afin de déterminer si les facteurs suivants sont en cause :

  • La personne craint-elle de contracter la COVID-19 au travail ou dans les transports en commun?
  • A-t-elle de la difficulté à trouver un service de garde pour ses enfants?
  • Garde-t-elle du ressentiment d’avoir été mise à pied et craint-elle de ne plus avoir sa place dans l’organisation?

Nous recommandons de demander aux employés de rencontrer une personne désignée – un représentant des RH ou un gestionnaire – afin de connaître leur situation personnelle et de leur donner la possibilité d’indiquer les difficultés que leur retour au travail pourrait poser.

Les employés ont le devoir de fournir à l’organisation des renseignements suffisants pour évaluer la situation. On peut leur poser des questions précises pour s’assurer d’avoir bien saisi la situation. Cependant, les employés ne sont pas tenus de divulguer des renseignements d’ordre médical. Un expert en RH peut vous donner des conseils sur la manière d’obtenir les renseignements dont vous avez besoin pour planifier le retour au travail tout en respectant la vie privée des employés.

Les règles qui régissent le rappel au travail sont claires :

  • Si un employeur rappelle un employé qui était mis à pied, l’employé doit retourner au travail et, s’il refuse, son relevé d’emploi devrait l’indiquer.
  • Les employeurs doivent s’assurer que les employés comprennent les conséquences d’un refus. Un employé qui refuse de retourner au travail risque de perdre les protections offertes dans le cadre de son régime d’avantages sociaux, car son refus peut être considéré comme une démission.
  • L’employeur ne peut pas engager de nouveaux employés possédant des compétences semblables pour effectuer les mêmes tâches que celles normalement exécutées par des employés qui sont actuellement mis à pied.
  • La situation d’un employé pouvant changer, il est important d’indiquer la raison exacte du départ d’un employé sur son relevé d’emploi.

Accommodements

Il est essentiel de prévoir des accommodements pour les employés qui retournent au travail, surtout pour les plus vulnérables – c’est-à-dire les personnes qui ont plus de 65 ans, dont le système immunitaire est affaibli, qui souffrent d’une maladie ou qui craignent de contracter la COVID-19 au travail.

Les écoles et les garderies rouvrent progressivement leurs portes, mais leur capacité est réduite et les places seront limitées pendant un certain temps. De plus, la plupart des programmes d’activités pour les personnes âgées et les adultes souffrant de déficience intellectuelle ont été annulés. Les obligations familiales sont un motif d’accommodement tout aussi important que les problèmes de santé.

Voici quelques exemples d’accommodements :

  • Affecter un employé à un nouveau poste ou de nouvelles fonctions pour éviter qu’il ne traite directement avec le public.
  • Permettre à un employé de faire du télétravail.
  • Permettre à un employé d’avoir un horaire de travail flexible.
  • Assigner à un employé un poste de travail plus privé.

Sécurité au travail

En planifiant les mesures à prendre pour assurer la sécurité des lieux de travail, les employeurs doivent tenir compte des droits des employés. Ceux-ci ont le droit de :

  • contribuer à définir et à résoudre les sources de danger;
  • connaître les risques;
  • refuser d’effectuer un travail dangereux.

Faites participer votre comité responsable de la santé et la sécurité à l’évaluation des risques et à la planification des solutions. Présentez le plan établi à votre équipe afin que les employés connaissent leurs responsabilité en matière de sécurité.

Les directives ci-dessus sont de nature générale; certains secteurs spécialisés doivent appliquer des consignes plus ciblées. À tout le moins, les organisations devraient élaborer un plan concernant la distanciation, la désinfection, le dépistage, les EPI et la responsabilisation. Le Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail offre de précieux renseignements et a publié des fiches-conseils pour 15 secteurs spécialisés.