La santé des femmes : un enjeu de main-d’œuvre stratégique

La santé des femmes est encore trop souvent reléguée à la sphère privée, comme si elle n’avait pas sa place dans le milieu de travail. Or, cette façon de voir les choses est dépassée. La santé des femmes a une incidence sur l’assiduité, la productivité, la formation de la relève au sein de la direction, l’évolution de carrière, la fidélisation des employés et la conception des régimes d’avantages sociaux. Elle a également une incidence sur la façon dont les femmes vivent leur vie professionnelle à certaines des étapes les plus exigeantes et les plus déterminantes de leur carrière.

Pour les promoteurs de régime, il est important de reconnaître une réalité de la main-d’œuvre dont on parle trop peu depuis des décennies. Les femmes représentent une part importante de la population active au Canada, et bon nombre d’entre elles occupent des postes de niveau intermédiaire ou supérieur. Beaucoup doivent également composer avec des besoins complexes en matière de santé à différentes étapes de leur vie, des responsabilités de proches aidants, des enjeux de santé mentale et des symptômes susceptibles d’avoir une incidence sur leur quotidien au travail. Lorsque les régimes d’avantages sociaux et les pratiques en milieu de travail ne tiennent pas compte de cette réalité, les employeurs pourraient passer à côté d’un risque important, mais souvent sous-estimé, dans leur stratégie de conservation des talents.

La ménopause doit faire partie des discussions au travail.

La ménopause n’est pas une maladie, mais elle peut perturber considérablement le quotidien. Les symptômes peuvent avoir une incidence sur le sommeil, la concentration, l’humeur, la température corporelle, l’énergie et la confiance en soi. Certaines employées peuvent avoir besoin de plus de souplesse, d’intimité, d’un accès facile aux toilettes, de mesures d’adaptation liées à la température ou de la possibilité de travailler à domicile lors des journées plus difficiles. Aucune de ces mesures n’oblige l’employeur à avoir accès aux renseignements médicaux personnels de ses employées. Il s’agit plutôt de créer un milieu où les employées savent qu’elles peuvent obtenir du soutien, si elles le souhaitent. Cette distinction est importante. Les employeurs ne devraient pas demander aux employées de les informer de leur état de santé. Ils peuvent toutefois mettre en place des politiques et une culture organisationnelle qui évitent aux femmes de devoir faire comme si leurs symptômes n’existaient pas.

La ménopause mérite donc une attention particulière, puisqu’elle survient souvent à un moment où les femmes sont au sommet de leur expertise, fortes d’une solide expérience et d’une connaissance approfondie de l’entreprise. Perdre des employées à ce stade de leur carrière parce que les conditions de travail manquent de souplesse ou que les avantages sociaux répondent mal à leurs besoins constitue un risque pour l’entreprise.

La proche aidance fait également partie de l’équation.

La santé des femmes est également influencée par leurs responsabilités de proche aidantes. De nombreux employés, et particulièrement des femmes, doivent concilier leur travail avec les soins à donner à leurs enfants, à leurs parents vieillissants, à leur conjoint ou à d’autres membres de leur famille. Certains font partie de la « génération sandwich » et doivent jongler simultanément avec des responsabilités familiales et de proche aidance. Cette pression peut avoir des répercussions sur le plan de la santé mentale, de l’absentéisme, de la concentration et des choix de carrière à long terme.

Une stratégie d’avantages sociaux qui tient compte de la santé des femmes devrait donc aller au-delà de la simple couverture des médicaments. Elle devrait notamment prendre en considération les programmes d’aide aux employés, les ressources en santé mentale, les services d’accompagnement pour les proches aidants, les mesures de conciliation travail-vie personnelle, les soins virtuels, les politiques de congés rémunérés ou non rémunérés ainsi que la formation des gestionnaires.

Les employeurs n’ont pas à résoudre tous les problèmes personnels de leurs employés, mais ils peuvent essayer d’éliminer certains obstacles évitables.

Les lacunes en matière de médicaments et de traitements sont importantes.

Les régimes d’avantages sociaux devraient également être revus en fonction des besoins propres aux différentes étapes de la vie. Le régime couvre-t-il l’hormonothérapie lorsqu’elle est appropriée? Les ressources en santé mentale sont-elles suffisamment accessibles? Les employées ont-elles accès à des soins virtuels lorsque les rendez-vous en personne sont difficiles à obtenir? La prise en charge de la douleur, la santé reproductive et les maladies chroniques font-elles l’objet d’une couverture cohérente et adaptée?

De nombreux systèmes de santé et domaines de recherche ont par le passé mis l’accent sur les hommes, ce qui a eu des répercussions sur la compréhension des symptômes, le développement et l’évaluation des médicaments, ainsi que la conception des services de soutien. Les employeurs ne peuvent pas à eux seuls corriger les lacunes des systèmes de santé, mais ils peuvent examiner plus attentivement leur régime d’avantages sociaux afin de déterminer s’il présente, involontairement, des lacunes. L’objectif est d’adapter la couverture aux besoins et à la réalité du personnel.

Les données sont utiles, mais l’écoute l’est tout autant.

Les promoteurs de régime devraient commencer par examiner les données : tendances relatives aux demandes de règlement, taux d’absentéisme, invalidité, utilisation des ressources en santé mentale et données démographiques des employés. Par contre, les données ne disent pas tout. En effet, certaines personnes ne parleront jamais des difficultés auxquelles elles font face, tandis que d’autres n’utiliseront pas les ressources à leur disposition parce qu’elles ignorent leur existence, ne sont pas convaincues que la confidentialité sera respectée ou estiment que leur problème n’est pas suffisamment grave.

La communication est donc essentielle. Un promoteur de régime peut normaliser l’accès à l’accompagnement sans demander à qui que ce soit de s’identifier. Par exemple, les communications internes peuvent présenter clairement les ressources en santé mentale, les soins virtuels, les services de soutien aux proches aidants et les services d’accompagnement en matière de santé.

La santé des femmes contribue à la fidélisation des employés.

Les employeurs les plus avant-gardistes commencent à saisir les liens qui existent entre la santé des femmes, la formation de la relève et la fidélisation des employés. Lorsque des femmes expérimentées diminuent leurs activités professionnelles, s’épuisent professionnellement, réduisent leurs heures de travail ou quittent l’entreprise, celle-ci perd une partie de sa mémoire institutionnelle, de sa capacité à encadrer les jeunes employés, de ses relations avec la clientèle et de sa capacité à préparer la relève.

Un régime d’avantages sociaux ne peut évidemment pas tout régler à lui seul. Il peut toutefois faire partie d’une stratégie globale qui mise notamment sur la souplesse, la sensibilisation des gestionnaires, des communications inclusives et une conception des avantages sociaux qui tient compte des besoins réels de tous les employés.

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