Conserver les talents malgré la Grande Démission

La pandémie a créé une nouvelle normalité pour beaucoup de gens. Elle nous a également donné l’occasion de réfléchir à nos objectifs personnels et professionnels et de définir ce qui compte le plus pour nous. De nombreux travailleurs décident de quitter leur organisation actuelle et de chercher un emploi offrant une meilleure rémunération, un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, ou une meilleure culture d’entreprise.

Ce phénomène, connu sous le nom de Grande Démission1 affecte les taux d’emploi dans le monde entier. Les entreprises canadiennes éprouvent des difficultés à conserver leur personnel et on observe un nombre record de postes vacants aux États-Unis et au Royaume-Uni.2 Dans une enquête récente menée par People First HR, 62 % des répondants ont déclaré que les taux de démission étaient plus élevés que d’habitude dans leur entreprise. En août 2021, le taux de chômage au Canada était à son plus bas niveau depuis février 2020, et le taux de changement d’emploi est revenu aux niveaux pré-pandémiques.4  

Avec l’augmentation du nombre de travailleurs canadiens qui décident de quitter leur emploi actuel pour un nouvel emploi, nous assistons à la fois à une grande démission et à une grande migration. Cela nous amène à nous demander que font les entreprises et les dirigeants pour garder les talents en cette période de grande démission?

Les résultats de notre enquête et des entretiens avec des spécialistes nous ont permis de découvrir trois stratégies que les entreprises utilisent pour garder les talents dans les mois à venir : 

        • de bonnes communications;
        • une culture motivante et favorable;
        • le soutien des objectifs de carrière des employés.

Bonnes communications

Une étude récente de Gallup a montré que les employés sont plus enclins à vouloir rester dans une entreprise où la communication est ouverte, pertinente et précise.3

Les entreprises qui ont mis l’accent sur la communication avec les employés tout au long de la pandémie ont enregistré des taux de conservation plus élevés que les autres. Si votre organisation n’a pas suffisamment communiqué, il est temps de commencer, d’autant plus que le retour au travail s’accélère.

        • Informez vos équipes et soyez francs avec elles.
        • Tenez les employés au courant des changements qui se préparent afin qu’ils ne soient pas pris de court par les nouvelles ou les annonces.
        • Utilisez divers canaux pour atteindre vos employés, comme les assemblées générales virtuelles, les réunions d’équipe, les courriels, les rencontres en personne, etc.
        • Demandez un retour d’information et indiquez clairement les mesures que la direction entend prendre.

Culture motivante et favorable

La culture d’entreprise crée un milieu de travail dont les gens veulent faire partie.

Selon le Rapport de l’Indice de santé mentale par LifeWorks, les gestionnaires ont une moins bonne santé mentale et ressentent plus de tension mentale que les non-gestionnaires.5 Le manque d’engagement des gestionnaires peut avoir une incidence négative sur leurs équipes, sur la productivité et sur la culture d’entreprise en général. Il en résulte des démissions, tant chez les gestionnaires que chez les employés.

Les organisations qui ont réussi à garder leurs employés ont adopté des pratiques telles que la tenue de réunions avec distanciation pour créer un sentiment d’appartenance, l’accès à des formation virtuelles sur le mieux-être comme des séances de yoga, et l’inclusion de services de soutien en santé mentale dans leurs régimes d’avantages sociaux.

Enfin, le fait d’offrir des modalités de travail flexibles (travail en mode hybride, télétravail, horaires flexibles) permet aux employés de faire des choix qui tiennent compte de leur situation personnelle et, en fin de compte, les encourage à rester.

Soutien des objectifs de carrière des employés

Les discussions sur les plans de carrière sont un outil puissant qui aident à arrimer les objectifs des employés aux objectifs de l’organisation. Elles peuvent renforcer l’engagement et améliorer la conservation du personnel, mais seulement si elles ont lieu avant que vos employés ne songent à partir. Il est important d’être prêt à concilier leurs besoins, leurs préoccupations et leurs objectifs globaux en offrant des conseils réalistes et concrets.

Pour avoir des discussions efficaces sur le plan de carrière de leurs employés, les gestionnaires doivent :

        • se préparer à la discussion;

        • indiquer l’objectif de l’entretien;

        • veiller à ce que la conversation soit informelle;

        • écouter comment l’employé envisage son avenir dans l’entreprise;

        • assurer un suivi en proposant des actions concrètes.

Résister à la grande démission

Même quand la pandémie sera terminée, nous continuerons de voir ses effets sur les milieux de travail pendant des années. Pour réussir, les organisations devront mettre en place de meilleurs outils de communication, entretenir une culture inclusive et être ouvertes au changement.

Pour garder les talents pendant la grande démission, veillez à ce que vos employés se sentent appréciés, écoutés et soutenus.

 
Rédigé par Pat Hirst, chef de pratique, Apprentissage et perfectionnement, People First HR, une entreprise de La Corporation People.
 
 
 
  1. https://www.bloomberg.com/news/articles/2021-05-10/quit-your-job-how-to-resign-after-covid-pandemic?srnd=premium
  2. https://www.bbc.com/worklife/article/20210629-the-great-resignation-how-employers-drove-workers-to-quit
  3. https://www.gallup.com/workplace/351644/communicate-better-employees-regardless-work.aspx
  4. Statistique Canada.
  5. https://www.peoplefirsthr.com/wp-content/uploads/2021/10/Canada_MHI_August2021_English_Final.pdf